领导者心力发展的五个阶梯

用己之力-勇气

勇气之上是正能量，勇气之下是负能量。勇气能让你成为公司的核心骨干，你才具备成为英雄的一个最基本能力。什么叫英雄？英是聪慧过人，雄就是有胆识。当你有一定的智慧，又有一定胆识的时候，你就可能成为英雄。

英雄最大的特点是用己之力，靠自己的胆识和智慧去创造价值，但英雄的心智不一定足够成熟。

用人之力

晋升到技术管理者时，仅仅用己之力是不够的。用人之力是科学管理理念最好的一种体现。

用人之智

从管理者晋升到领导者，要迈过一个巨大的鸿沟，因为要跨越两个维度，第一要跨越卓越这条线，第二要跨越成熟这条线。之后你会进到一个新的空间。

领导者的核心叫做用人之智，要用那些能力比自己强的人，比你有个性，工资比你高的人，能弥补自己短板的人。你能不能做到引领和包容，做不到你就成不了一个优秀的领导者。

推动你走向这个位置的思想是价值思维，从全局出发去看问题，要考虑整个组织价值最大化，而不是成本最优。我可以请比我收入高的人，但可解决我解决不了的问题，局部看付出代价大，整体看他帮你创造了更大的组织价值。

用人之心

做大做强易，做持久难，基业长青，不仅需要员工出力，出智慧，还需带领员工跟你心在一起，企业领袖可做到用人之心，这是一个更高的境界，领导者，尤其是创始人，一名技术领导者，CTO也一样，主要看的是技术人员的心有没有跟你在一起。

换种说法愿不愿意跟你干，对你仰慕不仰慕，对你的管理和塑造的文化服不服，满意不满意。搞一大堆书面词，说都说不明白。

如烹小鲜，天下熙熙，皆为利往，把利这个东西落到实处。

用人之愿

再往上发展就是精神领袖，这是更高的境界，把企业愿景和个人发展的愿景融为一体，我中有你，你中有我，同心同德同进同退。

民族复兴，行业发展，针对的是驾驭高端人才

心力修炼

让别人感受到动力，不是要求别人行为发生改变就可以，这个动力是要求自己改变，通过自己的沟通，通过自己的思想，通过自己的行为，让对方感受到我（领导者）的这种力量，传递到他们身上就会形成他的自驱力。

1. 真诚欣赏：表扬要具体有细节，当然人分不同类型。有的人心智模型是包容型的，需要一对一的关怀和表扬；有的人性格是卓越型的，他需要的是公开的表扬，因此要学会了解不同的内心需求，区分真诚对待。
2. 共同利益
3. 包容归属和信守承诺
4. 直面乐观和100%投入：没有悲观的权利，不管遇到多大的困境和挑战，都必须保有信心，在所有纷繁复杂的问题中选一个出来，然后百分百解决它，把它搞定，团队的士气和信心就会被提升起来。
5. 理性处理
6. 指令清晰

员工动力系统与组织塑造

• 价值认同

• 包容归属

• 学习成长，充满希望

管理拆开来说，管人+理事，理事就离不开工作分解，也是达成一个目标的路径能力。管人是洞察人心，拿捏人性。人性复杂，但简单来说就是趋利避害，也是同理心和换位思考能力的驱动要求。满足人性很简单：赚钱分钱，让你值钱。

与之呼应的员工槽点

员工的槽点一般集中在三处：工作意义，工作环境，个人价值成长。工作环境这个有必要做些外延，除了物理硬环境，氛围文化软环境更为重要。这些槽点摇身一变同样是激励驱动因子。

最能激励员工的因素

是否感受到上司真正关心自己的发展和利益

肩并肩，不要面对面

跟自己的团队成员站在一起，跟他一个视角去看问题，不要形成对抗和冲突，冲突会极大地消耗组织的精力和能力，跟员工并肩作战是非常重要的一种心态或一种方式。

Z世代确有不同

现在多数是90后居多，00后也开始进入职场。90后在马斯洛需求理论中，需求层级是高维的。90后出生就未经历贫穷，他们的需求是爱，尊重和自我实现。做事时赋予意义是至关重要的。

计划设定-让事情发生的能力

1. 专业设计，把做这个事情的专业能力设计出来
2. 组织设计，关键岗位的人员和能力支撑你去完成你的设计
3. 沟通设计，利益相关者，高层抑或是底层员工，用不同的方式讲清楚你要干什么，给他们塑造意义

在一个专业公司做成一个事情，能把项目或组织目标按上面的维度分解，是简洁清晰的，故收录记下