面试法框架

DiffDay2021-03-032024-06-27

前言

也大大小小面试过很多场了, 回头望想到应更有章法的记录一些内容，大部分内容来自于培训记录

成功的招聘从两个视角来观察，取两者的交集才是两情相悦

企业用人其实是三重匹配：职位匹配，团队匹配，文化匹配。

职位匹配：一个人的能力、经验、知识背景跟职位的要求是吻合的，这是能把工作做好的基础所在

团队匹配：能快速融合被接纳并发挥作用，越是团队领导，对团队匹配的要求就越高。

举例子候选人可能非常资深，但他已经习惯了一个成熟的职业化团队，而不是一个经验不足，快速成长的团队去教。想干掉随企业成长的老员工也不那么容易，彼此都不舒服，也很难有好结果。这也是很多职业经理人空降时，经常把团队换成自己的下级，这样虽有不合适之嫌，但团队匹配顺理成章地完成了

文化匹配：企业文化和个人价值观的匹配。更多出现在决策层的职业经理人，合伙人之间。就不展开来说明了。

工作早期更多是讲职位匹配，随着成长，团队/文化匹配就越来越近。很多人会觉得在某个公司工作痛苦，并不是他驾驭不了这个工作本身，而是个体价值观和组织的价值有冲突，这种情况下一般的建议是，有能力的话换一个更好的工作，因为这种情况下是没有前途的。

应该用流程性思维对用人要求进行梳理

与流程性思维产生对照的是经验性思维，换种说法是头脑风暴法，头脑风暴法的问题是，他不是一种系统性思考问题的方法，在思考过程中中容易出现遗漏。

1vs1的面试考察大概分两类，（行为）追问大法与（场景）挖坑大法，你会只用一种么？我想不会，明明是混合大法。

群面就来不及开展细致追问，明显是场景考察法

开场白-双方自我介绍，3-5分钟，作为面试者你可以准备一个3分钟的自我介绍

候选人分享成功案例

核心是 不断追问细节，以判断候选人的行为方式，思维方式和能力素质，算是了解候选人能力和过去经历最有效的方法。

设定一定的假设情景，要求候选人对一系列相关问题（问题来自于工作或工作所需的某种素质体现）进行回答

自己设计的情景，通常涉及对应聘者多种能力的考察，要想效果好，你必须对情景设计好，且清楚重点考察的方面
也是结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先的答案
技巧是增加冲突来考察