中西方的领导力有区别吗？

东西方教育理念不同，西方注重标准化，认为只要按标准操作，一切任务都可以完成，东方则依赖能人的实力。西方企业主张管理能力由一个个工具组成，可进行标准化。

执行力是一个伪概念

企业领导心心念的执行力是一个伪概念，不属于规范管理学的概念，是培训课程市场化的产物。在西方管理学中，员工执行力跟老总的管理能力密切联系在一起，管理能力强悍才能衍生出执行力的坚决。如果员工执行力不强，代表企业老板的管理能力不过关。

可能基于基督教性本恶的理念，员工的执行力是跟老总的管理能力配套的。

当之前看一分钟经理人的时候，提出领导要明确任务。但没有给出实操的样例，因为学习是通过模仿和榜样来的，领导力的习得也是参照你能模仿的路径才能掌握。结合《你的灯亮着吗》里的说法，交待一个事情，下属要是能做好，离不开多想几个问题。

在理解问题之前，至少准备好接受三种可能的出错情况，想不出来说明你根本不愿意思考

最好的实操路径：

1. 布置任务
2. 麻烦你重复一遍
3. 你觉得我让你做这事的目的是什么
4. 你觉得做这事会遇到什么意外？什么样的汇报，什么样的自己搞定
5. 有更好的想法和建议

沟通漏斗你甩不掉

在沟通中，我们经常会遇到一个问题–沟通漏斗，你心里想的是100%，在众人面前表达时，已漏掉了20%。这80%的内容被倾听者接受后，由于文化水平，知识背景等关系，只留下了60%，实际上被消化了40%，行动时已变成了20%。

所以纠偏动作第一位，提效动作第二位

通过他人做事，即刻变身

在公司里面，最大的成本是重做，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的，不要拿着钝刀子就上山，不但费力，还没什么实质性收获。

管理者的头脑定位是“通过别人”，这里建立团队就是重中之重，最终能达到你出差，出国，团队自然运转下去。判断你带团队的能力或检验你的体系，就看你的输入产品和输出产物，最好是输入3流人才，1流结果，这里麦当劳就是好的体系（店长才要求高中以上文化），反过来就糟糕了。

不要将管理说的很大，只要通过他人做事，此刻他就是一个管理者，哪怕普通的放羊人让别人帮他放羊。

获得领导力伴生于公开象限的扩大

个人工作的进程，其实就是公开象限不断放大的过程。一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。

说实在的公开象限的用词，如果只考虑4象限，不那么精准，如果你扩大想象到超空间，把象限看做维度，感性的层面会递进一层

团队是球队不是家

团队不应该称为家，而应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。

大船船长莫划船

在海洋型国家中，常把管理者比如船长。小船吃水浅，没机会碰到水下暗礁，但大船吃水深，就可能碰到暗礁，如流程问题，绩效考核问题等，这时船长要做的其实是制定航行战略，避免暗礁等重要事情，而不是去划船。

目标明确，专注主要矛盾

作者举的一个例子很有意思，碰到自己之前的中学老师，老师说：就是你们这些好学生让我操碎了心。甚觉诧异，不应该为学渣操心么。其实不然，老师每天在教室里边转边数，清华北大上交复旦，数够15个能上好大学的，才能安心去吃早餐。那么15名以后呢，老师回答，只要别捣乱，别影响这前15名就行。

看到这段老师的视角颇有醍醐灌顶的震撼，我是一个没注意或珍惜老师良苦用心的娃

赛马不相马

赛马不相马，人人是人才。当人数较多时，最重要的是管理者创造一种公平竞争，积极向上的氛围，重视赛马机制的建立。

一些其它

价值观和使命是企业区别的高级状态

公司无论规模多大，都可以建立属于自己的企业文化，是价值观，信念等精神因素的结合，是一个企业文化区别于其他企业的最高级状态，在精神上将员工凝聚在一起。企业文化的特征在于独特，西方很多公司用创始人自己的名字命名也是这样的一种诠释。

团队一致性 – 持续弱刺激

任何一个员工反馈的时机，都是打造团队一致性的好时机。发奖金的时机就是一个好时机。

善用激励

技术人员转管理经常激励手段很单一

虽然你能掌控的资源可能是有限的，但有意识的制造资源的稀缺性，是需要去锻造的，打破给人提供充足资源的习惯性做法

撒谎的信号

一个人在撒谎时，会抚摸自我安慰区，女性的自我安慰区是胸口，男性的自我安慰区是脑后。另外耸肩，摸鼻子，抓痒，快速眨眼也是说谎的一些信号。

绩效最终体现在员工的成长中

员工为企业的成长投资了最宝贵的资源–时间，因此企业要保证在这些时间内让员工有所提升，企业严格管理员工，是为了提升员工的职场价值。对职场人士来说，如果在工作中没有开拓新领域，获得新能力，只是日复一日重复，所谓的”工作经验“是非常廉价的。员工的进步跟管理者的严格管理有很大关系，是团队自信的底气。